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新入社員教育の3つのポイント

投稿日:2019年4月17日 更新日:

社員教育

親愛なる君へ

  • 「新入社員教育を任されたが、うまくいかなくて悩んでいる」
  • 「新入社員教育を効率化したい」

この記事はそんな方へ向けて書いています。

人にものを教えるのは難しいです。

本記事では、新入社員教育のポイントを3つ解説します。

この記事を読むことで、新入社員教育の改善をはかることができます。

新入社員教育の3つのポイント

社員教育

新入社員教育の3つのポイント

1.社員教育のマニュアルがきちんとできている。
2.新入社員の育て方も各部署でバラバラにせず、均一化をはかる。
3.社員教育を無責任に社員に押し付け、任せきりにしない。

どれも大事なことですが、当社ではできていないことでした。
人が育たないうちにどんどん辞めていきます。
1年間に20人ほど辞めた年もありました。

順番に解説していきます。

1.社員教育のマニュアルがきちんとできている

当社には新入社員教育のマニュアルがありません。
どのようなスケジュールで新入社員を育てるのかという段取りが全くないのです。
全てを担当社員に任せきりです。
何をどうやって、どのようなスケジュール感で教育していくのか、全て人任せなのです。
これでは良い人財が育てられると言えません。

・マニュアルをきちんと整備して、何をいつまでにどうやって教えるか決めること

新入社員と決めたことや工程表を共有することで、安心感や到達地点を見通せることから湧いてくるモチベーションが変わってきます。

マニュアルがあることのメリットは下記の通りです。

・業務内容の棚卸ができる。
・他の人に新入社員教育を引き継げる。
・教育内容が均一化する。

良いことばかりです。

マニュアルがないと行き当たりばったりになります。
きちんと作ってみましょう。
教育しながら、良いものを作っていけばいいのです。

2.新入社員の育て方も各部署でバラバラにせず、均一化をはかる

当社では新入社員が入社すると、ジョブローテーション制度といって各部署を2週間単位でまわっていきます。
ジョブローテーションが終了してから、正式に配属が決定します。
各部署で何を教えるかはほとんど部署任せになっているので、下記のようになりがちです。

・場当たり的に何も考えずに教える。
・現場サイドで発生ベースで仕事を教える。
・次の部署に引き継ぐ時に、何を教えたのかを引き継がない。
・とりあえず主義。

完璧主義も良くないですが、とりあえず主義も褒められたものではありません。

教えた内容を箇条書きにして部署同士で共有すべきです。

・共有ファイルで新入社員教育の進捗状況を見える化

教えた内容を共有することで、引き継いだ部署は重複に教えることがなくなります。

新入社員にも共有することで、新入社員は何ができるようになり、何が収穫だったのかを知ることができます。
収穫を知ることはモチベーションに直結します。

3.社員教育を無責任に、社員に押し付け、任せきりにしない

当社では新入社員の教育を入社2年目の社員に任せることが多いです。

教えることで2年目の社員自身が勉強になるので、もちろん間違いではありません。
任せきりにしておくことが問題です。

任せたままにしておくリスクは大きい

任せたままだと、担当者しか教えられないことを意味します。
担当者だけのこだわりで新入社員教育をさせるのはお勧めできません。

担当者が体調不良で欠勤した場合、教育にも支障が出ます。
どこまで教育したのか確認するために休みをとった担当者へ電話をしなければならないかもしれません。
その日の教育はいったんストップして、適当に雑用を任せるケースになることもあります。

日頃から教育内容や進捗状況を上司や同僚を共有して、誰にでもわかるようにしておく必要があります。

そうすれば欠勤など突発的なアクシデントがあっても対応が可能になります。

上司がきっちりと見てあげる必要がある

任せきりにせず上司が一緒になって教えてあげる姿勢が、2年目の社員のモチベーションを保つ意味でも重要です。

一緒になって行動してくれない上司には何の魅力も感じません。
他人事にしないことです。

一人でやるより、チームでやるほうが効率的、効果的です。

結果的に時間を大切にすることにつながるのです。

会社は人でできている

社員教育

下記ツイートをしました。

直属の上司が4月いっぱいで退職することになりました。
この事実は大きいです。

もし万が一、会社に復職することがあるとすれば、理由の一つはこの上司です。
「この上司がいるなら復職してもいいかな」と思えるのです。

上司が退職するとわかった瞬間に、別の会社に見えてきました。
ますます会社に戻りたくなくなったのです。
上司1人が退職することで、別の人間も退職したくなる。
連鎖反応です。

会社は人でできている。

会社の財産は人です。

会社の重要な仕事は人財育成です。

人材育成を第一に考えるべきです。
人がいないと仕事ができません。
全ての仕事は人で始まります。
情報共有も大事ですが、それ以上に人財育成の方が大事です。

【旅行業】段階的にステージを変えることで成長し、人を育てる人をつくる

人材育成

下記ツイートをしました。

サラリーマンも責任はあります。
上司が責任者ですが、担当している仕事の責任はあるのです。

成長については本人次第です。

仕事を通して本人が何を気づき吸収できるか、収穫に気づけるか、勉強できるかで成長度合いは変わります。
私の場合は、下記の順番で段階的に旅行業のステージを変えていきました。
一例としてご参考ください。

メモ

旅行業の基本は手配の習得です。
・手配(国内業務出張)の習得
・手配(国内MICE)の習得
・国内添乗スキルの習得
・手配(海外業務出張)の習得
・手配(海外MICE)の習得
・海外添乗スキルの習得

上記に並行して、下記を段階的に習得していきます。
・営業スキルの習得
・社内情報共有(失敗、気づき、仕組みの共有)
・人財育成

人材育成が一番大事です。
会社は人でできているからです。

私自身、人財育成まで手がまわらなかった事実がありますので痛感しています。

中途採用でも即戦力が獲得でき、仕事はまわります。
仕事はまわっても社内高齢化で組織が活性化せず、マンネリ化、転職させる可能性などデメリットはあります。
途採用の人間だと組織文化の継承ができにくいため、新入社員を育てることが難しいです。
中途採用の人間でも人を育てることはできます。
適正な人財育成のやり方を習得していればの話です。
転職組、新卒に限らず、人を育てることは上司の使命であり、大事な仕事です。

人を育てることで自分自身の成長にもつながるので、人を育てることは大事なことなのです。
人の成長が組織の成長につながります。
人を育てられない組織は衰退か、中途採用での埋め合わせに頼るかどちらかです。

メモ

人財育成ができない→人が成長しない→達成感が得られず新卒入社の社員が辞める→中途採用で埋め合わせをする→スキルはあるが人財育成能力がない→人が成長しない→以下、負のループです。

中途採用の人間に人材育成能力があれば良いですが、即戦力で入り、人材育成までやるとなるとかなりの負担です。
中途採用は転職組ですので、また転職してしまうかもしれません。

負のスパイラルに陥らないよう気をつける必要があります。

・人を育てられる環境づくり。
・自分自身を育てられる人づくり。
・人を育てられる人づくり。

いずれも大事なことです。

最終的には人を育てられる人をつくることが、一番大事で、一番難しいところです。

リーダーを作っていくのです。

新入社員教育のまとめ

社員教育

新入社員教育の3つのポイント

1.社員教育のマニュアルがきちんとできている。
2.新入社員の育て方も各部署でバラバラにせず、均一化をはかる。
3.社員教育を無責任に社員に押し付け、任せきりにしない。

人を育てる。
人を育てる人を育てる。
自分で自分を育てられるようになる。

ともに成長していきたいです。

こーいちより

P.S. 人を育てよう。 

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こーいち

◆読書人 × ブロガー × ランナー ∞ 遊び人 × 添乗員 ◆新卒で旅行社に就職→営業職17年目に慢性蕁麻疹を発症→ガマンしながら1年6ヶ月働く→2019年2月より適応障害で休職中 ◆ふだんは朝4時からブログを書き(毎日更新)、午後は本を1冊読み(本4,361冊/漫画1,320冊)、10kmを走り(月100km/サブ4達成 )・プールで3,000mを泳ぎ(週に2回)・5kgのダンベルで筋トレ(週2回)、子どもとPS4(ドラクエ11、バイオハザード4)で遊び、ときどき旅をしています。

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